在国企体制的限制下，依然缔造出华润万象城、中粮大悦城等商业传奇，2016年加入中化集团后又着力推出商业产品揽秀城，宁高宁也被视为商业地产界的传奇人物。在几家企业的征战中都能做到点石成金、将企业推至更高的高度，如何启用人才便也称为一门学问。

　　4月23日在2018中国绿公司年会上，中化集团董事长、党组书记宁高宁谈到，在讲求高技术、人工智能的当下，如何进行人力资源管理，依旧是值得企业研究的课题。凭借自己在国企多年的从业观察，他在人力资源组织管理方面，也整理出了数条经验。

　　宁高宁认为，人力资源组织要有精神、境界和格局，有精神的组织比较能够持久。“精神因素确实有领导人自身格局、境界的烙印，它的起点对于组织而言非常重要。”他举了个在北京开设的美国网红餐厅的例子：“我去吃饭，发现餐厅的外籍老板能和普通服务员一起端盘子，并能蹲下身和顾客不断强调餐厅的产品优势，说明他对自己的定位很清晰，并能有效传递给员工。”

　　在他看来，所有的组织结构都是柔性的，非正式组织一定会在其中形成，这和组织本身的目标、文化都有一定关联：“组织越是柔性越是具备灵活性和效率，越是‘直角’就越官僚，反而难以起到作用。”他认为，好的经理人是选出来的而不是培养出来的：“企业对人的技能、技巧可以进行培养，但从思想品德到干劲、能力、领导力、创新性，持续不断进步的能力，70%以上是天生的。企业管理者的责任是选出这些人，而不是通过培养进行。”

　　今年4月，宁高宁在中化集团内部以”科学至上”为主题的高层研讨会上提出，当前企业战略最重要的便是“创新”。如何在国企内部组织架构上进行创新，宁高宁坦言非常难：“国企总是谈创新，但只是局部创新非常难，产品创新也很难，只有改变整个组织、流程、文化才能创新，只是开会达不到创新效果。”他认为人创造了制度，原本制度是为了更好的服务人，但往往造成制度改造人：“应当是更为优秀的人改变制度，制度再推动人才能良性循环。”

　　不论是执掌华润、中粮还是中化，宁高宁所管理的集团内部始终都脱离不开地产业务。近年来一些大型企业，特别是房地产大型企业高薪挖角的消息频出，房地产企业职业经理人的流动性和空降度也越来越高，这也和行业内部“新贵”急于模仿头部企业架构有关。宁高宁则在当天的讲话谈到，要给奋斗中的经理人多一点时间：“管理者往往太着急，感觉不就换人，再来的人做两年又不满意又换掉，结果这和前任前两年做的事一样并无太大进步，所以需要给经理人多一些包容和时间去表现。”

　　那么国企如何找到合适的人？宁高宁认为，这需要确定大前提，就是个人的人生观、价值观和组织目标是否一致：“想做官在国企做不了，想发财国企也养不起，这里只能提供非常体面地通过工作获得体面地生活。”能够心平气和地接受这一点，再往下再通过战略、分工、预算考核、内容实现公司使命，达到了可以继续做，达不到就可以走人。军人的出身使他对使命和目标看得更重：“精神的作用会越来越大，现代社会更是这样。”