论坛现场问答
曹和平:谢谢李总,给我们节约了一分钟时间。所以,我们加上前面两位老总节约的4分钟时间,我们整个大概还有45分钟的提问。我希望我们这个分会能够变成一个我们底下听众和我们上边的报告人互动的,具有特色的一个分会。

现在,我们就开放提问题了,哪位同志您要提问题的话请举手,请把话筒尽快的拿到提问题的同志身边,这样我们可以节省时间。

提问:谢谢主持人!我是中国企业报的记者。我想问的问题是问胜利油田的杨书记,我去过胜利油田。胜利油田是全国企业文化的示范基地,胜利文化在全国也产生了很好的影响。我想问的是,胜利油田如何把企业文化做得更加深入人心?更有实践的效果?并且通过深入企业文化建设,铸造更高素质的企业人才队伍?谢谢!

杨昌江:这是好几个问题,首先感谢您到胜利油田,今天中午我细读了您报道我们胜利油田的文章,您提的这个问题第一个是如何把企业文化深入的问题,我想结合着这次年会有这么几个想法:

文化的深入推动方面,我们回去一个是要加强研究,加强实践,加快推进。因为文化需要研究,文化更需要实践,同时还需要从我们领导层采取有力的措施进行推进。具体怎么深入?

1,把心田和油田共建;2,文化与文明共创;大家都知道我们的名字就叫“胜利油田”,文化深入到哪儿去?就是深入人心。所以我们在过去文化价值理念完善的基础上怎么能够深入人心,扎根稳定,所以我们文化建设要提出一个胜利心田价值,以心田来保障和处理油田的价值,在心田里面我们要开发我们的心智,职工队伍的心智,我们要提升我们职工队伍的心灵构架,最后达到凝心聚力,共建百年油田。

再一个是文明与文化共建,我们知道,企业文化也是物质文明和精神文明的载体,文明是什么?文明的背后肯定是文化,没有文化企业谈不出文明来,所以我们要进一步的文化和文明建设讲好,这里面我们也想文化体现了整个队伍,我想首先得从领导从抓起,因为我们是国有企业,国有企业有国有企业的特点,大家今天看我们四位和大家一块座谈的,他们都是老总,我是副书记,这就是特大型国有企业的特点。国有企业也是企业,但是它姓“国”国有,国有就是和其他的企业有不同的特点,最不同的是什么呢?我想一个是闻名世界资源型的国家经济命脉;另一个是国有企业的政治责任、核心责任、经济责任,国有企业如果形成一个系统,要承担更多的社会责任和政治责任。

所以,我们感到国有企业的领导人员它一不是老板,二也不是高薪打工人,也不是给自己干;那是什么呢?我们要寻求这里面的一些特性、特质。所以我们结合着学习贯彻科学发展观,我们提出来“要树立正确的国企领导”,我们初步理了一下,它肯定要为党、为国家办事,要为职工群众办事。所以我们的一些运行规则,都要按两规办事,一个是按规律办事,没有规律,不按规律你走不通;第二个是围绕规则办好事。

至于后面的问题,我想这涉及到企业发展的核心问题,企业的人才问题,根本上的人才问题仍然是发展问题,人才怎么发展?配合企业共同发展;人才发展靠什么?不能光靠形式,当厂长、当经理,要疏通各类人才成长的通道,我们现在疏通了三条通道,一个是经营管理、一个是专业技术,一个是技能操作上,各有各的道路发展,比如说我们的工人,油田的首席技能大师一直到下面的操作工,我们油田首席高级专家,二级的首席专家,到一级的技术人员,职称和学历仅是一个上岗的考虑。胜利油田首席专家待遇跟我是一样的,同样配车,同样配秘书,同样配办公室。

回答的问题我不知道您满意不满意,另外,借此机会,我也欢迎各位同仁到胜利油田指导工作,传授经验,同时也欢迎大家到美丽的黄河湖作客,这是绿色生态区,是非常美丽的,黄河从这里入海,太阳从这里升起,石油从这里贡献国家,谢谢大家!

曹和平:谢谢主持人,因为大会主持人特别有新意,给第一位提问者两本书作为奖励,是我们中国企业联合会会长的书。

提问:谢谢主持人,我来自胜利油田。我想请教一下,现代投资的宋总,您认为以您的地位,在公司的企业文化建立过程中,承担了哪些责任?将来还能承担哪些责任?我想提问这个问题。

宋伟杰:这个角度而言,我们公司也是八个字——国有控股、中国特色。因为我们公司的第一大股东是咱们省,发起人是省政府,当时是5千万,所以它到现在我们上市以后,特别是股改以后只占到27.19,但是它是第一大股东,相对控股。

所以,我在企业里面是两种身份,一个是董事长,一个是党委书记,在公司文化建设这个角度而言,第一倡导者,第一实践者,也是第一认同者;企业文化建设是是一个自下而上的过程,所以我是第一倡导者;那么你在倡导的过程中,你要求同事们都形成一种认同感的时候,那么我必须是第一实践者,如果我倡导的理念个人不予以身体力行,或者说率先垂范的话,那你董事长的身份也好,或者说党委书记也好,当面同事们不反对你,但是背后会指点你;当然,也是第一认同者,当公司文化逐渐形成的过程中,我们要总结一些带有主流性的文化精粹出来的时候,可能100个同事、1000个同事,在一线岗位的普通员工,一百个、一千个的认同可能还不如我一个人的认同,因为给了这么一份权利,实际上也承担了这样一个责任。

我们公司文化建设有这么三句话——企业价值大家创、企业理念大家讲、企业文化大家育。在我们公司来讲,我们在这个过程中,更重要的是在企业文化建设的过程中,我们更强调一种公平性的原则,作为企业的负责人,如何做好平衡,这个平衡能够得到大多数人用户的原则就是公平性原则。所以我倡导六个坚持,第一个要做到的就是董事长兼党委书记,也就是我本人,我要求所有分子公司,公司总部、部门副职以上的,分子公司副职以上的也要这么做,这是我自己对自己的要求,也是请同事们来监督我,是否这么做。哪六个坚持呢?第一个坚持公司重大决策不搞一言堂;第二,坚持用政治上基本合格,工作能力与水平和工作效果来评价同事的原则,不搞小权;第三,坚持对事不对人的原则,不搞小团体;第四,坚持是坚持同类事项同一个标杆的原则,不高因人而异;第五,坚持(上对下,少对多)的原则;第六,坚持看主流、看大局的原则。这种公平性的原则一体现以后,中国历朝历代,从秦始皇开始就是因为只放不均,所以就不断的有农民起义,朝代更替,公平性原则应该说是我们中华民族几千年都在追求的一种原则。

我觉得我作为第一倡导者,第一实践者,第一认同者,那么这个位置的特殊性,应该对待同事们、对待事情上要坚持公平性的原则。所以我们未来我们会继续在这方面做好,当然我们做不了大同的话,我们会追求大同的目标,谢谢。

曹和平:谢谢!请下一位提问,如果您能够给其他的董事长提问题的话,请您先举手,因为有两位已经回答过了。

(提问:我是国际商报的记者,问李总一个问题,前几年有媒体报道,有风投投资泰德,我想请问您,从泰德企业文化的角度解读一下这个故事?谢谢!)

李洪国:不知道您从哪里知道这样一个故事,但是确有其事,过去两三年里我们接待了国内外几十家希望来投资泰德的人,但是到目前为止还没有一家入住泰德,当然未来和外部资本合作也是我们的一个期待。

这个过程确实在我们不断沟通中,作为泰德这样一个企业,我们在过去几年常常说我们是一个另类的企业,我们标榜我们这样一个另类。那么,我们在和资本沟通中,会感觉我们之间是有差异的,这种差异我们还想坚持企业个性化的观点,我们强烈的感受到资本更追逐股东利益最大化,更追逐眼前利益最大化。而泰德是一个把员工利益放在首位的企业,所以我们在泰德的愿景里边是这样表述的“以真、细德诚的核心价值观为核心,实现三维管理的创新管理模式,致力于为员工、客户、股东社会创造价值,建设不断创新的泰德成长,这样一个泰德愿景是有泰德自己特色的,所以泰德更多的立足于创建一种全新型的企业,所以在和很多投资者的沟通中,我们会发现我们的投资者更希望泰德能够更快的把利润创造出来,能更快的去和资本结合,那么尤其刚才您谈到这样一个问题说,我们的投资者说“只要赚钱的事情,泰德都应该去做,比如说买煤矿,比如说船公司。我们过去一年也遇到这样的事情,银行看到泰德有巨大的资源,主动给泰德买五条船,泰德租用五年之后这条船就属于泰德,这很有诱惑,但是我们讨论之后毅然放弃了。

那么,我们想做什么呢?我们想做别人不做的,像房地产等等别人都已经做得很好了,在泰德的价值观上,我们想另类、我们想创新。正是这样一种选择,让我们和资本之间还是有一些不同的语言。我们迟早会合作的,但是这样一个故事,我们最终答案是一种文化的选择,或者说价值观的选择。

我们这个企业跟我们在座的三位企业比,我们还是一个年轻、快速成长的小企业,但是这个企业的核心就是我们这个企业曾被开滦煤炭的董事长认为泰德煤网是一个一无所有的企业,但是在煤炭的物流行业恰却站在最前列。我们就是站在无的角度上去探索一个企业,实际上说这个行业有近十万家企业,但是真正突破资金瓶颈的不到十家,实际上真正突破了以后什么都有了。正是这样一种环境,一种思维模式,我们真正拥有的是我们的价值观,真正拥有的是泰德文化!谢谢!

曹和平:谢谢李总。你们看泰德煤网的秘密在哪儿了吗?在当代经济组织里面有一个秘密,当某种技术在行业内变成常识,在行业外可能还是专门知识,网资源比厂资源重要。泰德煤网是什么呢?是成千个煤矿的厂资源和网资源比较起来,他做了网资源,网资源收益一般是厂资源的十倍,所以我不认为你是无中生有,我认为你是做了一种现代我们企业家,在座的企业家大家还没有把自己的努力放在这个资源领域的一种超高额的收益,所以我对泰德的敬重是您超人的眼力,我不认为您无中生有。

我们请下面的提问。

李洪国:首先谢谢曹院长,我们从来没有沟通过,但是您能这样解析泰德煤网,也是非常独到的解释。

提问:感谢主持人,几位公司的负责人大家好,我是《企业文化》杂志社的记者黄海。我有一个问题还是想提给李总,去年泰德对我来说是一个比较熟悉的企业了,泰德一直不断的给自己定位,发展到今年是第十个年头了,从原来煤炭第三方供应方现在发展到煤炭供应链服务商。因为泰德今天也提出自己社会责任方面的理念,也通过一些资金机构,一些外来的智囊给我们赋予新的内涵。而且它现在的供应链关系到每一个供应链利益环节,我想问一下泰德如何将自己社会责任的理念,自己企业文化的理念贯穿到整个供应链管理当中的?谢谢!

李洪国:确实在第十个年头我们发布了泰德企业责任报告,我们这样一个发布确实泰德煤网有一点早熟。但是从对企业自身管理来说,我觉得企业管理不仅仅是战略管理,我们有组织管理、文化管理,企业管理实际上多维管理,我们提出泰德的三维管理希望把传统企业的战略管理通过三维的模式扁平化,三代表了多,实际上企业还有多维管理,我觉得企业责任管理是企业的另外一类管理;泰德的企业责任报告是对内的,不是对外的,通过对内的引领,像一面镜子照泰德煤网,使大家看到我们的责任在哪些方面得到了成长,它更多承载了内部的引领。

同时刚才我也谈到了,我们立足在煤炭流通的节点上,希望通过一种服务的方式,去创造价值。那么我们传递给这个行业本身的就是精细化的方式,因为在我们眼中,中国有两种巨大的资源,这两种资源是泰德煤网希望去耕耘的,在我们的愿景中都提到了,那就是中国的粗放和中国的环境问题。那么我们国家从粗放走向精细化的过程中,我觉得会产生巨大的需求,巨大的内需,那么这样一种需求是需要很多中国企业耕种、挖掘的,泰德煤网希望参与中国从粗放走向精细、走向服务的这样一个进程。那么,我们选择了煤炭流通,参与到这样一个行业,希望把精细化管理、服务的理念传达到这个行业当中。

我觉得还有一个更大的资源,就是中国的环境问题,随着发展而带来的环境问题,我们提到未来要做环保供应链,也就是说我们的理念是耕种粗放,耕种环境,这两种理念是我们希望通过泰德煤网传达给这个行业,传达到这个价值链的,我们正在努力!

提问:谢谢主持人!大家好,我是中国企业报社的记者,我想问一下王总一个问题,您在提到咱们公司企业文化建设这一块,您认为是怎么样把这个企业文化建设能够凸显出咱们公司的创新特色?想您给大家讲一下好不好?谢谢!

王琪:我们公司实际上是一个新的公司,03年11月份组建,当然是政府直接组建的,不是某个人发起的。在这种组建的情况下,给我们的任务很重,就是要为地铁建设来融资。政府的财政资金相对不能满足整个北京市地铁建设的需要,远远不能满足,那么,通过我们这个平台来完成这件事情。

那么,这件事情确实难度是很大的,公司组建之初只有不到20人,在我们这边怎么来完成这个任务?需要我们解的题确实是很难的;包括怎么融资?你这个企业怎么定位?你这个企业用什么生存?怎么样通过企业形式来做这个事?这都需要一个很好的框架,在企业成立之初没有!只是一个任务,任务给了,资源也给了一些,因为我们把原来集团的资产给到我们这里来了,原来已经建成的地铁。

我们确实在企业文化建设中强调了我们的创新,我们在公司的架构上,在公司的业务领域里边,以及在我们各种的日常工作都强调了创新的意志;包括在很正常的业务中,我们也在鼓励我们的部门去在现有的基础上能够尽可能的根据我们公司的宗旨发挥我们的智慧,来进行创新。

举一个例子,比如说我们向银行贷款,这是很正常的情况;但是由于我们的贷款在有些时候有一定的优势,因为是政府的项目,而且每一单项目的数额比较大,在资金相对充裕的时候,银行会很追捧,那么,我们就率先创造了银行贷款招标的形式,设计了一些招标的方式,跟各个银行来协商,现在成了一种被推广的方式,所有的政府现在都在银行招标。为此,我们也确实得到了很好的收益,给政府节约了大量的资金。因为其实银行招标很难,因为银行是被监管的,利率不是死的,但是我们通过这种招标,我们还在这方面做了一些工作,采取一些措施,有的银行报出价来说给我们固定利率,央行利率上涨它不上,如果央行利率下调,它跟着下调。

我们在建设领域里头也是用了(BP)的方式,这些投资模式创新都是我们在倡导企业文化,而且专门的贡献奖励、激励上得到的一种成绩。所以现在我们公司很多挂职锻炼的博士生,看到我们工作业务有很多的创新性,纷纷都留下来,因为有他施展才能的环境、平台。所以,我们想今后的工作还要在创新这个领域里多下力量,谢谢大家!

曹和平:谢谢王董事长。我们最后两个问题。

提问:谢谢曹老师。我想请教几位企业的领导,我是广州出版集团下边时代周报北京站的记者,我觉得你们用很多国学的词语形容企业的文化,我想问一下这是你们领导个人偶然或者说随机的思想,还是整个体系中总结出来的东西,或者说跟企业发展相适应的国学思想;另外你们西方的这种思想在企业文化建设中用得多不多?

李洪国:我想就像松树松油一样,它是凝聚而成的,甚至没有经过讨论,是脱颖而出的,是从“真、细、德、诚”走出来的,无论我们中国的国学还是西方,当反馈的时候,我们很多专家在探讨我们这个词的时候会找到很多的依据,因为毕竟我们都生活在中国传统文化之中,同时我们也接受了现代西方的思想。所以泰德的“真、细、德、诚”四个字,真是什么?真是世界观,对真做得最好的,因为真是世界观,我们觉得真是客观、变化、规律,那么我们能找到“真”的典型就是德国。细是什么?细是方法论,做得最出色的是日本。德、诚,尤其是德是我们的国学,是我们中国文化。

杨昌江:企业文化的理念、价值肯定要形成体系,要系统、统筹的来发展。如果说推进的话,肯定有一部分是研究人员,有一部分是实践人员,文化是共同创造的,也不是光研究出来的。比如说我们胜利油田基层文化,家文化、站文化等等一系列,我们好多一线的工人、生产实践者就能带动一个站,一个队的文化。

我们最近受到表彰的一个首席技术大师,他自己获得了国家科技进步二等奖,专业技术人员没有这么高,他一个理念最后上升到他们一个队的文化。开发油田,先要开发心田,多采知识,才能多采油。我们是工人,我们都唱《咱们工人有力量》,另一个有线的工人说,这首歌唱了这么多年了,怎么能继续下去,真正能力量!他就唱咱们工人有技术才更有力量。我们就体会到在胜利油田开展了咱们工人有技术、更有力量大讨论、大实践!三年下来我们胜利油田技能操作水平整体提高了两个台阶、两个等级,这就是文化,西方和我们本土的,国内其他优势企业和自己的结合起来,比如说我们的人才理念,样我们提出来选择胜利,走向胜利,三条通道成就人才,成就生命。我们从国外和国内引进的人才基本上高层次的博士后很多,胜利油田在站的博士后每年保持在50名以上,是全国最大的博士后站,具有独立的招收权,我们在理念上就是把西方和本土结合起来,我们给工人、给技术人员给他一个半官、半技术的岗位,让他有专家、有技术!

王琪:对企业文化创立和完成的理解,确实一个企业文化的创立,我个人认为肯定是企业家,由他首先提出一个核心理念。比如说我们现在基投公司也有一句话,就是为北京市的城市建设做出实实在在的贡献,这句话实际上是在我们公司刚刚成立,政府已经成立了,把我们班子确定了,然后很快主要对政府领导要汇报你的工作框架、方案,这个时候定下来公司的宗旨,是我在起草这个的时候最后写上了这句话。

我们的公司确实比较特殊,它不是一个纯经营性的企业,它是政府要用市场化和企业手段来促进整个公共事业和城市建设事业的职能,所以我们并不是完全以什么赚钱或者干什么来为宗旨的,同时,我们也不是把一个具体事情做好,现在我把钱先给你融到,最后还要来清理,再怎么样,经常有一些国有的像专项事业的企业会以这种为主,我们要真正通过我们促进这些项目的发展,做一些实实在在的、确实有益的,不是表面文章,也不是一时一世的,所以这是我们公司的宗旨。这个宗旨确立得到大家的认可,在真正建立起系统文化的时候,作为一个基石性的,这个是大家讨论通过的,我们经过几次的讨论形成的。

所以你宗旨的定位,我估计主要是这么一个作用,然后大家形成,逐步完善,最后得到所有同仁的认可,然后你这个形成要成为一种文化,贯穿你的制度建设,甚至你一切工作岗位的设计等等这些方面都要跟它完全一致起来,这样才能够使它得以真正的生存下来,而且得以促进企业的发展。所以我觉得这是一个上下之间的关系。

曹和平:谢谢!我想让我们宋董事长做一个介绍,他刚才说他们企业的四个字叫“自成无息,(同与)致胜”。请您介绍一下。

宋伟杰:前面介绍公司文化建设的时候,提出了公司核心价值观和“自成无息,(同与)致胜”,这是根据公路企业经营特点提出的这八个字,我们把这八个字有分解,有明确的要求,比如说“自成”这是对公司,包括公司同事的道德要求;“无息”是一个过程要求,就是不要停止;那么,(同与)是一个行为要求,“致胜”是一个目标要求,我们把我们的道德要求、过程要求、行为要求和目标要求如何统一?那么我们在公司制度文化建设,行为文化建设,包括同事们行为规范的要求,那么这里面我们还进行了大量的工作,从制度守则、员工守则等一系列的东西,先把这八个字统一以后,我们的道德要求、过程要求、行为要求和目标要求就会统一,这些统一了,最后我们就水到渠成的统一了。谢谢各位!

曹和平:谢谢!我们这一节晚了10分钟开始,所以我们后延了十分钟。我是北京大学的经济学院的老师,不是经济学院的副院长,我是前副院长。这一节我们这么多的讨论,感谢各位没有提问的和提问的观众,感谢我们四位老总,感谢我们大会主持人,使我们这个分会的讨论我个人有三点体会,把大家的思想不知道能不能总结。

我对企业文化我有三品说,上品、中品和下品。我给你举一个例子,因为现在经济学里边,前几年拿诺贝尔奖的都有一个模型,就是把努力程度放到经济学模型里面,就是把努力变量,那么这个模型最大的发现就是人们处在高努力程度下工作,比处在低努力程度下工作要困难得多,它有多困难呢?我们基本上是不可想象造成的损失。那什么叫企业文化呢?企业文化一个重要的作用就是能不能把你的它的努力团队从低努力程度给我搬到平常努力程度,再给我把它搬到高努力程度。如果你是一个超级企业的话你要搬到前沿努力程度。

比如说谈恋爱的时候,年轻男女取悦对方的努力程度是特别高的,谁发现两个人谈恋爱,没有互相喜欢对方。一般是前三年人们保持高努力程度可以;可是结婚1年到7年以后它就稍微下降,七年之痒,到7年之后,无论男方、女方对对方就没有前七年好了。换句话说,人们在保持爱情的程度上是递降的。如果你把你的爱情保持到白头偕老的那种爱情,我看基本上像我这个年龄我们已经变成亲情了,爱情我们是没有办法保持下去的,这是人类的天性。

把这个放到企业里头,要是让企业工人从低努力程度变成高努力程度,如果是一个典型的话,只能说是一个下品的企业文化。如果你能够把职工团队从低努力程度变成高努力程度,而且能够让它达到创新文化,达到某种文化前沿的话,我觉得你是中品。什么是上品的企业文化呢?就是你处在前沿的时候,搜索、寻找新领域的效率比别人高,你搜索前沿领域人们没有发现的东西,你的效率比别人高。所以你要做上品的话,你要保持这种效率,才能够达到上品。说实话,中国的企业100个有15%的企业变成上品文化,想出品牌,想走进世界民族前沿去,那是不可能的!

我的报告到这儿,谢谢。

主持人:谢谢!让我们再一次掌声表示感谢!在曹教授的主持下,四位企业家的精彩发言和我们代表积极的参与应该是为我们本次年会论坛开了一个好头,希望我们下面代表们能够继续,把我们的氛围搞得更高一些,像我们室内的温度一样。

(文稿来自速录,未经审校)  
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