2016-2018年上海市劳动争议典型案例发布（上）

2019年6月，上海市高院与上海市人社局联合发布了《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》。案例分别涉及了补偿金、职业病、服务期、劳动合同纠纷、女职工权益保护、竞业限制、网约工劳动关系认定等几个方面的劳动争议，对全国企联系统做好劳动争议调处工作具有一定的指导意义。现将案例进行编辑整理，供各级企联学习参考。

案例一：群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径

——上海某塑料公司诉黎某等十七人劳动合同纠纷案

【主要案情】

外来务工人员黎某等十七人原系上海某塑料公司职工。因厂房拆迁，2017年4月黎某等人分别与上海某塑料公司签订协议书，约定:因公司拆迁，劳动者与公司协商一致确定双方劳动关系于2017年3月31日解除，公司一次性支付黎某等劳动者相应的补偿款；该补偿款待有关部门将厂房拆迁款全额拨付至公司之日起三个月内一次性支付等。后上海某塑料公司迟迟未能与动迁公司达成拆迁协议，亦未能向黎某等劳动者支付上述补偿款。为此黎某等十七人提起劳动争议仲裁，要求公司支付相应补偿款，并获得仲裁支持。后上海某塑料公司以未获得动迁补偿款为由，起诉要求不支付黎某等十七人补偿款。

【裁判意见】

经法院多方协调，黎某等劳动者的补偿款于2018年1月中旬全额发放到位。2018年1月24日，上海某塑料公司以补偿款已全额支付，继续诉讼已无必要为由申请撤回对黎某等十七人的起诉。

【点评】

该批群体性劳动争议案件涉及人数较多，且考虑到已临近春节，为了能让黎某等外来务工人员安心回家过年，法院借助浦东新区“三级四层”多元化纠纷解决机制，积极主动与当地党委、政府会商化解方案，并在当地劳动保障所、城建中心、动迁公司等部门的共同努力下，最终动迁公司同意以预支动迁款的形式代为清偿上海某塑料公司拖欠黎某等职工的系争补偿款。黎某等外来务工人员也终于在春节来临之前拿到了盼望已久的补偿款，取得了较好的社会效果。

近年来，群体性劳动争议案件时有发生。本案纠纷的成功化解体现了法院在案件审理中始终秉持切实保障劳动者合法权益、彰显司法为民宗旨的原则，紧紧依靠当地党委、政府力量，积极借助多元化纠纷解决机制，快速、稳妥化解矛盾纠纷，取得了较好的法律效果和社会效果，也为法院化解类似群体性劳动争议纠纷提供了宝贵的审判经验。

案例二：用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法

——某服饰公司诉李某劳动合同纠纷案

【主要案情】

2010年9月26日，李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人，双方签订的最后一份劳动合同的期限从2013年11月26日至2018年11月25日。在职期间，服饰公司每年安排李某进行职业健康检查。经查，李某职业健康检查表中显示，“接害工龄5年，毒害种类和名称：苯、甲苯、二甲苯类”。2016年12月8日，服饰公司以经济性裁员为由与李某解除了劳动合同。李某遂以服饰公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。仲裁委裁决：服饰公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【裁判意见】

经审理后认为，李某所在的车间为胶印部门，属于接触有毒有害物质的岗位。虽然李某系部门主管，但其履行职责时确需进入车间，且服饰公司亦每年安排李某进行职业健康检查，故李某应属于从事接触职业病危害作业的劳动者。《职业病防治法》规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》也规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，而第41条即是对用人单位经济性裁员的规定。由此可见，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因用人单位进行经济性裁员而予以免除。服饰公司在未安排李某进行职业健康检查的情况下，便以经济性裁员为由解除了双方的劳动合同，其解除行为违法，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【点评】

职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质而引起的疾病。与普通疾病相比，这类疾病具有不可逆、难治愈等特点，往往对劳动者的健康伤害程度较大、致残概率亦高。因此，我国立法对接触职业病危害的劳动者权益保护进行了特别规定，体现了对这类特殊职业群体的保护。但实践中，用人单位侵害从事接触职业病危害作业劳动者合法权益的纠纷仍时有发生。本案判决表明，为接触职业病危害的劳动者安排离岗前职业健康检查是用人单位的一项法定义务，不因经济性裁员而免除。同时也充分体现了国家严格保护劳动者健康权及其相关权益、促进经济社会发展的立法目的。

案例三：劳动者在医疗期内用人单位不得随意终止劳动合同

——某物业公司诉鲁某劳动合同纠纷案

【主要案情】

鲁某与某物业公司签订了自2014年5月19日起至2017年5月31日止的劳动合同，鲁某职务为总部高级品质管理主任。2016年8月22日，鲁某因患恶性肿瘤入院接受手术治疗，连续休病假至2017年2月4日。2017年2月6日（周一），鲁某回物业公司上班。2017年5月16日，鲁某请假赴医院就诊，医院向其连续开具病情证明单至8月2日。2017年5月31日，物业公司向鲁某出具《不续签通知书》，告知双方签订的劳动合同于2017年5月31日到期终止。鲁某当即提出其正处于医疗期，劳动合同期限应当顺延至医疗期满，公司对此不予认可。之后，鲁某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并按离职前月收入12400元的标准支付相应期间病假工资。仲裁委裁决：对鲁某的仲裁请求不予支持。因鲁某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【裁判意见】

经审理后认为，鲁某因患恶性肿瘤需要住院接受手术治疗，虽在病休一段时间后回公司上班，但其仍需继续接受治疗。物业公司以鲁某未请病假为由不认可鲁某处于医疗期，却拒不提交由其保存的、载有鲁某请假情况的钉钉考勤系统信息，故其主张难以成立。鲁某再次请病假有医疗机构出具的病情证明单且未超出法律规定的医疗期，即便其未申请过病假，也不影响其处于医疗期的事实。况且鲁某这种抱病坚持工作的精神本就难能可贵，理应得到公司更多的褒奖与关怀。物业公司违反法律规定，与处于医疗期内的鲁某单方终止劳动合同，损害了鲁某的合法权益，应恢复劳动关系至医疗期届满。关于病假工资的计算，根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，用人单位可按本市上年度月平均工资计发。鲁某主张按离职前月收入12400元的标准计算病假工资，但该标准高于本市上年度月平均工资标准，法院遂依职权判定物业公司与鲁某恢复劳动关系并按上年度月平均工资标准支付鲁某相应期间的病假工资。

【点评】

医疗期是指劳动者因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式，体现了国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。与此同时，为了平衡双方利益，本市相关规定也对高收入劳动者医疗期待遇在数额上作出了一定的限制。本案争议焦点同时涉及劳动者权益和用人单位权益如何平衡保护的问题。从本案处理结果看，法院既依法维护了劳动者医疗期内不被随意终止劳动合同的权利，又依法兼顾了用人单位的利益，适当调低了劳动者的病假工资计算标准，该案判决为构建和谐劳动关系提供了有力的司法保障

案例四：劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行 

——某发展公司与王某服务期协议纠纷案

【主要案情】

王某于2016年10月12日进入案外人A公司工作，双方签订了期限至2019年10月11日的劳动合同。2017年2月15日，王某与A公司签订《公司培训服务协议》，约定王某参加未来领导人项目培训，期间培训课程费、交通费、签证费、食宿费等由A公司承担；培训结束后王某需为A公司服务三年，若A公司因内部变更，需缩减合同期限，则以A公司变更为准；服务期自培训项目结束日之后第一天起算；如由A公司主动与王某解除劳动合同，王某无需退还未履行服务期的培训费；如王某在服务期内辞职，A公司有权要求员工按比例退还相应培训费用。2017年2月19日，王某赴泰国培训，于2017年8月17日取得培训结业证书。2018年4月2日，王某、A公司、某发展公司（以下简称B公司，系A公司关联企业）签订三方协议约定：王某由A公司转至B公司工作，劳动合同主体发生变更，由B公司与王某签订新的劳动合同，王某在A公司和B公司的工作年限连续计算；经协商一致，A公司与王某原劳动合同于2018年2月28日解除，该解除双方互不承担任何责任，且双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。同日，B公司与王某签订劳动合同。后王某提出辞职申请，明确因个人原因于2018年5月7日与B公司解除劳动合同。

B公司以王某违反服务期协议约定为由，提出仲裁申请，要求王某支付违约金4万余元。王某认为，其与案外人A公司签订了培训服务期协议，但双方已解除劳动合同，故无需退还培训期的培训费，且双方在协议中规定，双方劳动关系结束后不再承担任何赔偿责任。

【裁判意见】

经审理后认为，首先，三方协议约定A公司与王某解除劳动合同后，A公司和王某互不承担任何责任，双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。即A公司放弃向王某主张包括服务期违约金在内的任何费用。其次，A公司与B公司虽为关联企业，但仍系各自独立的法人，A公司对王某的合同权利义务在两方或三方没有另行约定的情况下并不当然转让给B公司。现B公司以A公司与王某签订的服务期协议为据要求王某支付违约金缺乏依据。综上，对B公司要求王某支付违反培训服务协议违约金的请求不予支持。

【点评】

将劳动者在不同关联企业之间转换工作在实务中经常发生，通过签订三方协议的方式将原用人单位的劳动合同权利义务转移至新用人单位的情况不在少数。本案中， A公司与王某签订了服务期协议，双方就履行服务期协议相关权利义务进行了约定。然而，本案的申请人为B公司，B公司虽为A公司的关联企业，但两家公司分别系独立法人，系不同的权利义务主体，故B公司无权要求王某继续履行其与A公司的服务期协议。如B公司要求王某履行其与A公司之间约定的剩余服务期，需要在三方协议或B公司与王某另行签订的劳动合同或其他协议中就服务期事宜进行明确约定。另外，劳动合同、服务期协议具有人身属性，不同主体签订的劳动合同产生的权利义务不当然转让给另一方，除非当事人之间另有约定。

案例五：用人单位应批准符合法定情形的哺乳假

——杨某与某贸易公司劳动合同纠纷案

【主要案情】

杨某担任某贸易公司客服代表。2012年1月28日杨某生育一女。因杨某婴儿被二级甲等医院诊断患有佝偻病，杨某于2012年8月11日向公司提交休哺乳假申请及病历记录，要求从2012年8月13日起至2013年2月28日请哺乳假。公司经讨论后决定不批准杨某的哺乳假申请并通知其回公司上班。之后，双方就哺乳假问题争执不下，杨某也未回公司上班。一个月后，该公司以连续旷工为由与杨某解除劳动合同。杨某不服公司的解除决定遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。

仲裁庭审中杨某认为，其婴儿经二级甲等医院确认为佝偻病，根据《妇女权益保障法》的相关法律规定，公司应当批准其哺乳假。公司认为，作为用人单位其有权审批职工的请假申请，杨某生育后并未患产后严重影响母婴身体健康的疾病，其身体状况允许其正常上班，杨某拒不接受公司决定并拒绝上班，属于严重旷工，故其解除劳动合同并无不当。

【裁判意见】

经审理后认为，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》对何种情形下用人单位应当批准女职工哺乳假作了明确规定。同时，根据本市卫生主管部门的规定，佝偻病属于严重影响母婴身体健康的疾病范围，属于《妇女权益保障法》规定的用人单位应当批准哺乳假的情形。故公司以杨某旷工为由解除劳动合同不具有合法性，遂裁决恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。

【点评】

《女职工劳动保护特别规定》载明，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间。此外，在享受前述哺乳时间的基础上，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》还规定“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假”。同时，2010年12月本市卫生主管部门下发《关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》规定“经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的种类，包括产后抑郁症、……婴儿患有佝偻病……”。据此，某贸易公司不批准杨某哺乳假，不符合上述规定。

关于用人单位对女职工哺乳假申请是否应当批准的问题，首先，需要明确的是，用人单位享有对女职工的请假申请进行审核的权利。其次，用人单位在审核是否批准女职工哺乳假申请时还需审查相关病历材料是否真实有效，如对女职工请假事由及病历存有异议，用人单位可以向医疗机构核实相关事实。最后，在病历真实有效的情况下，用人单位应对照法律法规和卫生管理部门相关规定核实女职工是否具有法定严重影响母婴身体健康疾病的情形，对于符合法定情形的，则应当批准女职工的哺乳假申请。