香港劳工法律体系
香港的法制健全，为促进和保障劳工的权益、福利、职业安全、健康制定了全方位的法例，主要包括雇佣条例、最低工资条例、工厂及工业经营条例、雇员补偿条例、职业安全及健康条例等。香港劳工法体系也存在一些不足，比如：与内地相比，立法更向雇主倾斜；大企业、公务员才有工会，中小企业一般没有工会；法律没有赋予工会集体谈判权；相比于世界各地，最低工资立法迟迟才实现；没有退休金的规定，目前以强积金作为雇员的养老保障。但是，香港的劳动立法受国际劳工组织的约束，必须符合国际标准。总体而言，香港的劳工法律体系较为健全，体现出香港作为一个国际化城市，包容、民主、自由、尊重和保护人权的形象。
香港处理劳资纠纷的主要程序
在香港，负责处理劳资纠纷的机构主要有劳工处 （下辖劳资关系科、小额薪酬索偿仲裁处）及劳资审裁处，其中劳工处为行政机构，劳资审裁处为司法机构。发生劳资纠纷后，当事人应首先到劳工处劳资关系科会面尝试调解。如果纠纷得以调解，则双方签署和解协议书。如果调解不成，则转由小额薪酬索偿仲裁处仲裁。仲裁处获授权审理申索人不超过10名，而每名申索人的申索额都不超过港币8000元的申索。如申索案件超逾仲裁处的司法管辖范围，则转由司法机构下辖的劳资审裁处审理。劳资审裁处为香港市民解决劳资双方的金钱纠纷，程序简单快捷，所需费用不多，而索偿款额并无上限。
香港的调解工作
在香港，调解的参与属自愿性质，由一名受过训练和公正的第三者，即调解员，协助各方当事人在良好的气氛下，达致既能满足各方所需，又为各方所接受的和解。在此过程中，争议各方均有机会陈述本身的论点并聆听对方的说法。调解员的任务并非为各方作出决定，而是帮助各方探讨其论点的强弱，并寻求可行的解决方案，从而协助各方达成和解协议。调解员接受过训练，善于打破谈判僵局，并能令各方专注于寻求解决的方案。一般而言，调解可以在诉讼开展前进行，或在诉讼过程中的任何阶段开始。
国际上，近年来对 “其他解决争议方式” （AlternateDisputeResolution “ADR”）的采用越来越多。在香港，在民事司法制度改革下， 《高等法院规则》和 《区域法院规则》引入的基本目标之一，是利便各方当事人在法院诉讼开展之前或之后，就彼此争议达成和解。如果争议得以和解，各方便无须进行审讯，节省了时间和讼费。香港法院推行积极的案件管理的其中一个范畴，就是肩负起达致上述目标的职责，在其认为合适的情况下，鼓励各方采用另类排解程序，并为有关程序提供利便。调解是一种常见的另类排解程序，也是合乎经济效益的解决争议的途径。在香港，自2010年1月1日起，调解成为近似强制过程。代表律师须向当事人解释除法庭审讯外的其他解决纷争方法，及相关费用估计，并与当事人共同签署上述步骤的证明文件。法庭在行使酌情权裁定讼费时，会考虑所有相关情况，包括考虑某方是否在没有合理的解释下，拒绝参与调解。如法庭认为一方没有合理的解释而拒绝对方的调解要约，法庭可对其作出增大讼费款额的命令。
借鉴与启示
1.香港非常注重发挥调解在解决劳资纠纷中的作用。以往，很多人都以为调解是我们国家特有的做法，具有中国特色。而实际上，在当今世界，包括调解在内的ADR的利用和发展已经成为一种方兴未艾的时代潮流，被广泛大量地应用，其功能和地位也日益提高，并已逐步被纳入法制轨道，形成了与民事诉讼机制相互衔接的多元化纠纷解决机制。在香港，调解已经成为近似强制过程，调解可于诉讼之前、或于诉讼的任何阶段开始，实行全程调解。香港作为一个法制相当健全的地区，也同样积极开展调解，这给了我们很好的启示。我们要在以后的工作中继续坚持调解为主、全程调解，进一步加大调解工作力度，实现法律效果和社会效果的统一。
2.香港劳工法律体系注重劳资关系的平衡，不过分向某一方倾斜。在香港，雇主或雇员在终止雇佣合约时，均须给予对方适当的通知期或代通知金。雇员辞职或终止雇佣合约时若没有按规定向雇主支付代通知金，雇主也可以向劳资审裁处提出申索。而在内地，只有企业向劳动者支付代通知金的规定，劳动者提前解除劳动合同则无须支付代通知金，这种倾斜性的保护实际上并不利于维护劳动关系的和谐与稳定。在最低工资立法方面，香港经过数年的激辩、博弈，才于2011年5月1日开始实施法定最低工资，并且最低工资水平在世界上比较也并不高，反映出香港对设定最低工资水平的审慎态度。香港制定了 《最低工资条例》，在防止工资过低、尽量减少低薪职位流失、维持香港经济发展及竞争力等关键层面取得适当平衡。香港在这方面的审慎做法值得我们深思。
3.香港劳资审裁处特别强调司法机构必须保持公正中立，其职员不会提供任何法律意见，也不会就个别案件的进行或胜诉机会作出评论。而在内地，仲裁委的工作人员要承担大量的接待、咨询工作，要对劳动者的疑问进行解释说明，答疑解惑，实际上已经部分承担了劳动者代理律师的工作，这种既当裁判员、又当运动员的做法，并不利于维护仲裁委公正中立的准司法机构的属性。
4.香港处理劳资纠纷更加灵活简便。在香港，无论是作为行政机构的小额薪酬索偿仲裁处，还是作为司法机构的劳资审裁处，都可以当庭口头裁决，只需制作简单的裁决书。而在内地，仲裁委要按照与民事诉讼程序十分相似的程序进行庭审，过程比较繁杂；如果调解不成，仲裁员还要按照与法院判决书类似的标准制作完整格式的仲裁裁决书。仲裁员花费了大量的时间与精力用于制作裁决书，实际上从事着与法院审判员基本同样的工作，仲裁委灵活简便处理劳动争议的优势并未得到充分的体现。
5.香港拥有高素质的劳资纠纷调解仲裁工作人员。在港期间，笔者旁听了劳资审裁处与小额薪酬索偿仲裁处的数起庭审聆讯，审裁官与仲裁官的专业素养给笔者留下了深刻印象。一名审裁官在一个上午先后对几起案件进行了聆讯，其中有的案件使用粤语，有的案件无论是文件材料还是庭审对话全部使用英语，审裁官对每起案件的审理都显得游刃有余，驾驭自如，十分娴熟。与之相比，内地的仲裁员和调解员的整体素质还有不小的差距，规范化、专业化、职业化水平还有待进一步提高。
（作者单位：江苏省南京市玄武区人社局）