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研究内容

企业文化建设的两种模式

2010-1-27 14:17  作者: admin 浏览: 5201

 

企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的使命、愿景、价值观、经营理念、宗旨、管理制度以及员工行为准则等,是员工坚信不疑的信念和已经形成习惯的行为方式的总和。企业文化对企业经济指标的直接贡献是有限的,甚至可以说是微乎其微的,但由于不同企业的文化各有千秋,具有不可复制、不可转移、不可剽窃的特点,就像张维迎老师谈到企业的核心竞争力“偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉”一样,企业文化深深地烙在每个员工的心里,浸在每个管理环节中,洒满企业的每个角落,并潜移默化中影响着企业的运作和发展,因此企业文化理所当然成为企业永葆青春的“独门秘笈”。

面对这本“独门秘笈”,不同的企业,“道行”深浅不一、自身条件不同,其“修炼”的方式和方法也有所不同,但一致的是所有的企业文化建设都虚实并举。友泰咨询UTC在实践中总结了两种企业文化建设的模式,两者最大的不同就在于虚实孰先孰后。

一、先虚后实型

这种模式下的企业往往具有十分悠久的历史、深厚的文化底蕴和挖掘的潜力。企业通过去其糟粕,取其精华,提炼总结企业的文化精髓,做好“虚”的工作,然后再从企业的管理制度、操作流程、员工行为等入手逐步实现文化“实”的过程。整个建设自上而下,浑然一体,实现了企业“理想照进现实”的初衷。

基于丰富的实战经验,友泰咨询UTC总结了企业文化建设先虚后实型的“五步走”战略。

首先,企业需要提炼文化,其主要途径有:

1、访谈:通过与企业领导、部门负责人、基层员工,尤其是老员工的交谈,了解企业的历史演变过程、企业的重大事件、历任领导者的个人风格及其与企业价值观理念的关系、企业的管理制度、企业员工的心理契约、行业背景、地域文化等,从各个角度解读企业文化;

2、文献查阅:收集阅读企业志、内部报刊杂志、书籍、影像记录、领导讲话稿、内部发文、管理制度汇编等

3、问卷调查:在指定人群范围内,发放一定量设计规范的问卷,内含结构化和非结构化问题,这种方式往往是在问卷设计者对文化已有初步把握并形成文化框架的基础上进行的;

4、座谈:领导、部门负责人、员工代表进行头脑风暴,集思广益。

《企业文化手册》是文化提炼的重要成果之一,也是整个建设的。

其次,企业领导和管理层开始布道。可以通过召开“企业文化建设启动大会”、演讲比赛、知识竞赛、班组讨论学习、党支部组织生活、征文大赛、版报、标语、刊物、内部媒体、企业标志设计等多种多样的方式最大范围地传播企业文化,让员工先从感性上知晓文化、认同文化、接受文化。

然后,设计企业文化管理体制,制定企业文化建设规划。这一阶段的工作主要包括设立文化建设的管理组织并明确其职责、划分文化建设阶段并拟定阶段目标、年度目标、部门目标等。

再次,进行企业制度匹配度审查。这种审查可以从两条线着手,一种是制度路线,即罗列制度条文,逐条挖掘所反映的文化导向,实施对比分析,确定条文和文化的匹配性,提出改进建议;另外一种就是文化路线,即罗列文化元素,确定每一元素的落实要求,查找现有制度是否已有体现,确定匹配性并提出改进意见。

最后,友泰咨询UTC强调,企业要进行企业文化建设的效果评估与改进。企业文化建设评估就像绩效管理一样,利用重要指标对文化建设情况进行评价。评价指标主要有企业文化知晓度、培训普及率、认同度、任务按计划完成率、活动参与率、员工满意度、匹配度审查完成率等。利用这些指标评价出企业、部门、个人文化建设的成效,并挑选出需要改进的部门,共同提出改进计划,将企业文化建设进行到底。

这种先虚后实的企业文化建设模式,是将理念由上至下逐步贯彻,由虚到实层层深入,是人们普遍认同的“文化落地”的过程。

二、先实后虚型

友泰咨询UTC在实践中还看到企业文化建设的另一种模式,这种模式与先虚后实型相比,完全逆向而行,它是自下而上,由实入虚,实现文化从地面到天空起飞的过程。用“这里的黎明静悄悄”来形容这种企业文化建设的方式再准确不过了,较前者而言,它没有豪言壮语、没有华丽的外表、更没有喧闹的场面,它只是找准切入点,以点带线、以线成面、面面俱到、自成一体。对于管理者而言,变革的最高境界,莫过于波澜不惊,而这种模式恰恰是在平淡处酝酿、在沉默中爆发。对于新生企业或者兼并重组企业而言,这种企业文化建设方式似一剂麻醉药,更能够缓解压力、减少冲突、达成共识、促进合作。这里仅以一家烟草企业文化建设为例说明此模式在实践中的应用。

烟草生产企业C是在烟草行业提出“深化改革,推动重组,走向联合,共同发展”的背景下,由分居两地的烟草企业AB共同出资建立的。烟草生产企业A是当地独具规模、历史悠久的烟草生产基地,由于企业自身产品品牌在烟草市场不具绝对优势,所以企业为了自身的良好发展,积极响应国家政策,与行业内品牌已发展成熟的烟草企业B联合出资建立了一个新的烟草生产基地C。此时,不同地域、不同历史背景、不同员工文化、不同生产流程和工艺的两家企业如何实现企业文化的融合、减少文化冲突带来的摩擦就成了双方顺利合作的关键。

A企业员工拥有艰苦奋斗、谦虚谨慎、勤劳朴实、忠于职守、追求卓越的优秀品质,在合作初期,因为舆论的压力以及对原厂怀有的深厚感情,A企业员工对B企业的文化十分排斥,多数人仍然按照固有的一切制度和流程行事。而B企业并没有因此对合作失去信心,也没有因为自己的品牌优势,就对A企业施加压力,或者在合作中“炫耀”自己的强势地位,更没有为了加快文化融合,给A企业强行注入文化变革针,将自己的企业文化填鸭式地硬塞给A企业的员工。相反,他们有条不紊,从细处着手,小步慢走、匍匐前进。

首先引进高新设备,改良烟草生产线,派驻专业技术人员,指导A企业烟草生产技术的改进,加强生产工艺流程管理,提高工艺环节生产温度、湿度、配方比例等参数的标准要求,同时增设质检员、质管员两个岗位,加强生产监控,实现生产的标准化、严格化、制度化。其次,B企业常常在本部对A企业人员进行技术与管理培训,提高员工的专业素质和能力。看到B企业生产管理和企业管理的制度化、标准化,A企业充分显示了其谦虚谨慎、追求卓越的品质,用海纳百川的胸怀开始接受、学习、吸收、融合B企业的文化,并且开始提炼新的企业文化,利用各种传播渠道对员工进行宣传,就这样,双方文化实现了完美对接。

这种模式用“醉翁之意不在酒”的手法体现了“企业文化建设、不重在建设”的新立意。而它成败的关键则在于选好爆发点,很多企业乐于拿人力资源管理“开刀”,希望以员工的利益为“抵押”来置换文化的推进,结果往往不尽人意。而B企业从生产流程——烟草行业重要的竞争力、合作双方利益的共同点入手,撕开了双方文化融合的突破口,通过给生产一线员工灌输文化、传播思想,并以此为起点,逐步将文化融合深入到企业的各个环节,让企业文化扎根企业,让双方在合作的过程中实现双赢,将企业做大、做强。

由此可见,文化建设,尤其是文化融合,不一定必须采用从天上到地面的落地战略,也可以尝试由地面到天空的起飞模式,即用无声的手法、沉默的力量从企业的流程入手,缓缓推动企业文化的建设,在建设卓有成效时,企业再回首,可以更精更准地提取文化精髓。

在企业的管理领域里,没有“最好”这个字眼,而只有“最适合”的存在。同样,两种企业文化建设也没有优劣之分,哪个更见效、更实用,也要因地制宜、因企而异。

 

 

 

 

薪酬变革如何落地

友泰(北京)管理咨询有限公司  提供

 

薪酬变革,牵一发而动全身,从实践看来,现在变革的难点已经不是一份完美的设计方案了,而是如何推行方案。任何变革都会牵动各方的利益,薪酬变革更是如此,那么如何既取得变革效果,又能使变革过程平稳有序呢?变革专家UTC(友泰咨询)认为,关键在于如何操作薪酬变革的程序……

法律上有实体法,是规定和确认权利和义务、以及职权和责任为主要内容的法律,如民法、刑法等;为保障实体法得到有效执行,对应有程序法,程序法是规定以保证权利和职权得以实施或行使,义务和责任得以履行的有关程序为主要内容的法律,如民事诉讼法、刑事诉讼法等。

薪酬设计的思想原则、战略意图和方案内容、制度等相当于薪酬变革的实体法,薪酬变革的制定过程、实施程序、推广步骤则相当于薪酬变革的程序法。

变革专家UTC(友泰咨询)的调查研究表明,现阶段,中国大量企业的薪酬变革,之所以成功几率很低,关键是企业只顾薪酬设计,不管实施程序,或者说,只关心实体,而忽略了程序。

这点,在诸多企业经历过了蛮荒时代的咨询服务之后,显得尤其突出。因为当各种管理工具、咨询报告揭下神秘的盖头,变得随处可见时,薪酬设计将不再是企业最头痛的事,设计科学合理的程序,保证执行到位或让企业满意且员工接受,变成了这些企业的最大问题。实则管理变革咨询皆然,所谓内行不缺答案,企业内部不少人士早就知道这些问题的症结所在,企业可以使用现有的管理工具自我决策,难点在推动实施。客户反复强调的是可操作性、可实施的,切合实际的,保证实施效果。

某国有大集团,由于多种身份人员混杂,行政、事业、企业关系交叉不清,几乎所有理论上逻辑上看起来完美的薪酬改革方案都无济于事,最后,只有放弃那些看似科学的东西,依靠对现实的把握来创新思路,以“领导满意,员工接受”为准则,在全体员工的沟通、说服上下工夫,启动薪酬变革的观念导入,逐步渗透最佳实践企业的管理理念,才得以再次启动进退两难、尴尬万分的薪资变革,否则薪酬工作无法开展。所以,变革的设计思路遇到挑战,变革程序可以发挥更加重要的作用。

某贸易公司希望改变业务人员的薪酬结构和水平,但是客户档案和关键信息都在业务员个人手中,设计方案征求意见时,业务人员即使看到了方案对自己不利也不表示反对,因为他们坚信公司不敢真正实施,否则他们很容易带走当期贡献利润的大客户。所以,客户管理、组织问题和配套措施成为薪酬变革重要的程序支持。

正如《战争论》作者克劳塞维兹所言:“战略计划在第一次遭遇敌人以前是有效的。”在遇到敌人后,它可能就变得支离破碎,因为期待中的情景没有出现,薪酬方案假设的许多前提无法实现或者现实的资源与能力短期内无法改变,从而导致设计方案所需要的实施环境根本不存在。面对内部管理问题的无能,使得战略性方案成为落满尘土的废纸。企业单方作为变革主体设计薪酬方案,不切实征求员工作为变革客体的意见并恰当满足,那种变革显然是一相情愿的。

中国企业变革实践的两个关键问题是,一,理论上“洋枪洋炮”多,“小米加步枪”少,缺本土原创思想和工具;二,“空中楼阁”难以落地实施。面对企业薪酬变革的现实困惑,友泰咨询强调落地实施,切实培养客户队伍,实现知识和技能的有效转移,长期跟踪服务以保证咨询效果不打折扣。为此,笔者总结提炼出来以下变革程酬变革的实践中运用更加广泛,并得到了初步验证。

该变革模型属于针对中国企业特色的变革程序,主要包括五个特点:

1.首先要避免中国企业薪酬变革的典型误区:做完薪酬方案就直接全面实施,风险很大。

2.价值评价和价值分配的观念必须导入,有时,宁可不做咨询也要先培训洗脑,把组织培育成学习型组织,提升管理团队的自我学习能力和自我变革管理能力。

3.如果缺乏与战略、企业发展阶段、资源与能力相应等因素相关的薪酬变革目标定位与薪酬变能力评估分析,薪酬变革将失去方向和落地的可行性。

4.不能仅仅关注薪酬核心方案的设计,要系统设计三类方案,包括薪酬方案、薪酬实施方案和薪酬配套方案,如何贯彻实施和推广,必须重点制定“程序规划”,否则“实体规划”无法保证;配套方案包括组织、工作分析、绩效评价等。

5.配套制度改革和运行上不能冒进,一定要稳健推进,作好配套工作后,再局部运行,以观后效,降低风险。

中国式薪酬变革注重程序,一般包括八个步骤:

一、薪酬变革观念导入。主要是管理理念输入,管理知识和理论的传播和推广;促使员工,尤其是核心的中高层更新观念,实现“洗脑”,宣起学习高潮,营造薪酬变革氛围,为变革实施做准备;学习了解最佳管理实践和标杆企业模式借鉴,深刻认识薪酬变革的紧迫性和价值。

二、薪酬变革定位研究。首先,详细梳理分析企业面临的外部环境,包括行业特点、竞争格局和市场趋势,结合公司战略确立薪酬变革主题定位;分析企业的变革资源与能力、发展阶段和成功的关键要素,确立经营战略与薪酬变革的逻辑关系,把握好“大势与实地”的关系;依据现实确立薪资分配上的关键问题,确立薪酬变革的核心目标与任务。

 三、薪酬核心方案设计。这是一般薪酬变革的核心内容/实体部分,针对薪酬变革定位确立的方向和目标,详细设计薪酬方案,比如岗位价值评价方案、个人历史职级套入办法、未来职级动态调整和管理办法、工资总额工效挂钩方案(国资委属企业)、薪酬管理办法、下属公司高管薪酬分配与激励办法等。根据企业实际情况确定需要哪些方案。

四、薪酬变革实施方案设计。这是薪酬变革一般被忽略的实施计划/程序部分,我们要根据核心方案实施难易程度,科学合理制定主方案贯彻实施的计划时间表、任务分解、人员配备、责任分担、变革预算、资源调配、风险防范和前提性基础性准备工作。其次是科学设计和合理安排在董事会、经营班子会、职工代表大会等各个层面表决通过的程序和机制。这个环节其实是检验咨询顾问或HR人员落地经验与能力的关键。实践中,HR人员或顾问必须要花大量的时间和精力去沟通、协调、说服、影响薪酬变革的对象,据此,笔者开发出的聚类分析法,非常适宜于中国文化背景的薪酬组织变革,专门化解不同人群差异的变革态度带来的冲突。

五、薪酬变革配套方案设计。变革想前进,配套要跟上。制定和完善薪酬变革方案所需要的前提性和基础性制度建设,包括薪酬变革需要流程和分权体系、组织职责调整、岗位说明书编写和绩效评价系统建设及其挂钩办法等。有时,为了鼓励人力资源部门克服困难,积极推动薪酬变革,公司要制定变革工作小组的奖励办法。

六、局部试行。一般常见的有三种方式:全面模拟运行、局部试点正式运行、局部模拟运行。当然,也有部分客户要求必须全面正式运行,一次到位,这种困难更大。新的薪酬方案这样试行运作有三个目的:发现方案的缺陷与漏洞,及时补救解决;给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期;试探员工的心理底线和接受程度,降低薪酬变革的意外风险。

七、方案调整。这时,针对局部试行的效果与员工意见,及时调整完善前期三类方案,还需要考虑新的形势和条件下,薪酬变革要素最近的变化带来的影响,是否又要做调整,这是要解决“计划没有如期实现,新问题又产生,怎么办?”。

八、全面实施。最后,正式公布并全面实施新的薪酬管理方案。

这些步骤看起来系统规范,但是实际运行中是否要遵照执行,需要随机而动,因地制宜,僵化教条没有出路。另外,薪酬变革每个步骤所需要的时间,也要仔细考虑的,如果时间成本太高,可能大幅影响经营业绩,那样的薪酬变革时机就要调整。

笔者认为,在某种意义上,由于企业实践的“路径依赖”极大地影响和制约着薪酬变革,企业的现实环境和条件往往不支持系统思考,比如员工素质和数量都不是短期内就可以改变的,员工的心理接受程度和当期业绩的关键影响因素成为薪酬变革思考的重点,因此,薪酬变革的程序才显得如此重要。

当然,薪酬方案设计的专业技术至关重要,但是中国企业薪酬变革要成功,变革程序绝对不可轻视,至少可以认为,薪酬变革的关键元素,程序不让实体重要性。